Atracción, motivación y retención del talento, ¿sólo para unos pocos?

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La falta de compromiso en los empleados cuesta entre US$ 450 y 550 billones por año en USA.
Fuente: Gallup’s 2013 State of the American Workplace report en Peoplefluent paper
Fuente: Gallup’s 2013 State of the American Workplace report en Peoplefluent paper



Un modelo multiplicador

Hace al menos un par de décadas que las organizaciones persisten en buscar y probar prácticas que les permitan atraer, motivar y retener el talento,  y no es para menos, son muchos los estudios que señalan el costo de la falta de compromiso. Así como otros muestran el valor que el mismo genera, una persona emocionalmente conectada con su trabajo y con la organización es capaz de brindar hasta 4 veces más su esfuerzo discrecional.

Sobre esta búsqueda cabe hacerse dos preguntas, la primera es, ¿de qué hablamos cuando hablamos de talento?, y la segunda, ¿hay fórmulas que, colectivamente, puedan atraer, retener y sobre todo motivar?.

Talento, un concepto descentralizado

¿Qué es talento?, ¿un joven profesional prometedor?, ¿un líder de desempeño exitoso?, ¿un equipo a cargo de un proyecto de cambio?, ¿Todos ellos?, ¿Talento es hoy?, ¿O es futuro? Talento, según la Real Academia Española en su 3er acepción es toda “Persona inteligente o apta para determinada ocupación” pero… ¿hay una sola visión del talento para una organización?, difícilmente, aún cuando hubiera un buen alineamiento en la cúpula.

La realidad nos muestra que el concepto talento está diversificado, esto quiere decir que los criterios y condiciones para alcanzar esta categoría tienden a ser muy variables y aún diferentes según el área, el nivel o el momento organizacional. Si esto es así, entonces a la hora de establecer quiénes son los talentos a atraer, motivar y retener, es necesario contar con más ojos que los detecten.

Atraer, motivar y retener, lo propio y lo compartido

Siendo que cada individuo es único e irrepetible, ¿existe algo que podamos hacer para abarcarlos a todos? Desde hace tiempo las organizaciones tratan de acercar las fórmulas a las personas, ejemplo de esto fueron los llamados Beneficios Flexibles, que eran una suerte de menú para los empleados. Hoy en día muchas segmentan su población formando comunidades con rasgos afines que les permiten adoptar prácticas para grupos. Un esfuerzo que Recursos Humanos podrá capitalizar en la medida en que cuente con un abordaje de ”business intelligence centrado en personas”(*) a través del cual explotar la información necesaria para dar cuenta del valor de este trabajo.

La convivencia de distintas generaciones ha venido a traer mayor complejidad al tema, haciendo más visible que los esfuerzos de atracción, motivación y retención no están determinados por las bondades de las prácticas sino por la importancia individual que se les otorga.

¿De qué manera sistémica entonces puede una organización asegurarse de que atrae, motiva y  retiene el talento?

Llevar a cabo un efectivo performance coaching significa un incremento de hasta el 42% en productividad.
Fuente: Bersin by Deloitte
Fuente: Bersin by Deloitte

Motivo, luego atraigo y retengo. El efecto multiplicador

La motivación de una persona está atravesada por su historia, sus características de personalidad, deseos y necesidades. Lo que la atraiga o la retenga a una alternativa laboral se correlaciona con su motivación y suele jugarse en el seno de una relación, habitualmente la que tiene con su jefe.

La capacidad para comprometer a una persona en un diálogo profundo para conocerla y ayudarla a visualizar los vínculos entre sus deseos personales y el desempeño en su trabajo es la esencia del performance coaching, y una capacidad organizacional crítica que cuanto más tempranamente y más ampliamente se desarrolle mejores perspectivas crea en términos de atracción y retención de talento.

Las organizaciones van a necesitar implementar procesos para incorporar esta capacidad en sus líderes y profesionales a todo nivel y más especialmente en aquellos cercanos a las nuevas generaciones, procesos que para ser efectivos tomen la forma y la continuidad del coaching grupal.

Como conclusión podemos decir que “el talento” no es una definición ni un concepto, sino que son personas, con características tales que, puestas en un rol y en un contexto determinado pueden darnos un resultado superior. Saber quiénes son y cómo motivarlas es atraer y retener y la mejor opción que tiene una organización es abordar esto sistémica y diseminadamente, ya que ésto es incorporarlo a su estilo y a su cultura.

(*) Herramientas de análisis de datos críticos de los empleados para la toma de decisiones de corto y largo plazo

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